یکی از سخت ترین چالش هایی که پولت سیزدهمدر بحث نفت پشت سر گذاشت، نیروی انسانی بود.
کارکنان قراردادی وزارت نفت، در طول سالیان مشکلات بزرگی مانند تبدیل وضعیت و معیشت داشته اند.
در سه سال اخیر توجه به منابع انسانی در وزارت نفت دولت سیزدهم نمودی روشن‌تر یافت و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت که متولی این حوزه است، تلاش کرد وضع معیشتی و کاری کارکنان صنعت نفت را بهبود ببخشد.
یکی از سخت‌ترین و پرچالش‌ترین بخش‌های صنعت نفت در آغاز روی کار آمدن دولت سیزدهم سرمایه انسانی در این صنعت بود، بااین‌حال با گذشت حدود سه سال از عمر وزارت نفت دولت سیزدهم، بخش مهمی از این مشکلات برطرف شده و تلاش برای رسیدگی به دیگر موارد نیز در حال انجام است.
این در شرایطی است که نیروهای قراردادی وزارت نفت در طول سال‌های متمادی همواره دغدغه تبدیل وضعیت و معیشت داشتند. این دغدغه بارها و بارها با وعده‌های تحقق‌یافته و نیافته، تنش و نارضایتی را میان کارکنان قراردادی به همراه داشت. اواخر سال ۱۳۹۹ آزمونی برای افزایش طول مدت قرارداد یا تبدیل آن برگزار شد؛ آزمونی که خود اعتراضات زیادی را درباره نحوه برگزاری و ارزشیابی به‌دنبال داشت.
با روی کار آمدن وزارت نفت دولت سیزدهم، نشست‌های متعددی برای بررسی این موضوع برگزار شد و شورای مدیران احیاشده در دوره جدید ابعاد مختلف و تبعات آن را بررسی کردند. براساس تصمیم دولت گذشته، بنا بود پذیرفته‌شدگان این آزمون به‌صورت قرارداد مدت‌معین نوین تبدیل وضعیت شوند، اما این نوع قرارداد می‌توانست به موضوع تکثر قراردادهای وزارت نفت و چالش‌های آن دامن بزند. بر همین اساس، این مدل قراردادی پذیرفته نشد. سرانجام با تصمیم معاونت توسعه منابع انسانی و موافقت وزیر نفت مقرر شد براساس تعهدی که وزارت نفت در دوره پیشین ایجاد کرده بود، مصاحبه با ۱۶۷۵ نفر پذیرفته‌شده این آزمون‌ها (منهای ۲۷۹ نفر که مشمول بند «و» می‌شدند) انجام شود و در صورت کسب حدنصاب لازم، به‌صورت قرارداد مدت‌معین تبدیل وضعیت شوند.
موضوع دیگری که درباره نیروهای قراردادی در دولت سیزدهم با جدیت دنبال شد، نظام هوشمند جبران خدمات بود. شورای مدیران معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت در بیش از ۲۰ ساعت جلسه‌ای که با مدیران حقوقی، قراردادی، مالی و… داشت، پس از تنظیم لایحه‌ای آن را برای اخذ مجوز به سازمان اداری و استخدامی کشور ارسال کرد تا نیروهای قراردادی را براساس مسائل شغلی و کاری سامان‌دهی کند و مدارک تحصیلی این افراد را با مشاغل آن‌ها تطبیق دهد و بر این اساس نظام جبران خدمات متناسب برای هر رده شغلی تعریف شود. البته معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی تأکید کرد که جبران خدمات هوشمند، متفاوت از نظام جبران خدمات سایر کارکنان نخواهد بود و از بستر همین نظام برای جبران خدمات نیروهای قراردادی استفاده می‌شود.
افزون‌براین، موضوع جذب نیروهای قراردادی مشمول بند «و» موضوع دیگری بود که مهر ۱۴۰۰ از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت دنبال شد و به نتیجه رسید. بر این اساس، کارکنان قراردادی فرزندان شاهد، فرزندان جانبازان، خود جانباز، آزاده، رزمنده و اسرا و فرزندان رزمنده با سابقه بیشتر از ۶ ماه حضور داوطلبانه در جبهه‌های جنگ هشت ساله تحریمی و خواهر و برادر شهدا، براساس ضوابط و شرایط تعیین‌شده می‌توانند به‌صورت رسمی به استخدام وزارت نفت درآیند.
اجرای بند «د» تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۰ کل کشور درباره نیروهای پیمانکاری را شاید بتوان مهم‌ترین موضوعی دانست که وزارت نفت دولت سیزدهم در دوره جدید دنبال کرده است؛ این موضوع را وزیر نفت در ۲۵آذر۱۴۰۰ به شرکت‌های تابع ابلاغ کرد و بر همین اساس سامانه‌ای برای جمع‌آوری اطلاعات نیروهای پیمانکاری ایثارگر وزارت نفت طراحی شد تا پس از بررسی اطلاعات ۱۸ هزار مشمول این بند از قانون، افراد متناظر با آن پس از طی مراحل مرتبط استخدام شوند.
طبقه‌بندی مشاغل برای کارکنان پیمانکاری با توجه به جامعه این کارکنان در صنعت نفت، یکی از بزرگ‌ترین پروژه‌های منابع انسانی به شمار می‌رود؛ بر همین اساس معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت با دقت و حساسیت این پروژه را دنبال می‌کند. هم‌اکنون بخش عمده‌ای از اطلاعات کارکنان پیمانکاری در سامانه ساپنا تغذیه شده است و انتظار می‌رود که با تکمیل این اطلاعات، در آینده نزدیک شاهد اجرا کامل طرح طبقه‌بندی مشاغل کارکنان پیمانکاری باشیم که بهبود معیشت این نیروها را به‌دنبال دارد.
بااین‌حال، با توجه به تأکید وزیر نفت برای بهبود وضعیت نیروهای انسانی، به‌ویژه در مناطق عملیاتی، وضعیت غذا، اسکان و برنامه کاری نیروهای پیمانکاری از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی پایش می‌شود و به مدیران عامل چهار شرکت اصلی دستور داده شده است هرجا چالشی وجود دارد، برای استانداردسازی اقدام شود.
منبع:
شانا
